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就业政策:计效工资不能没有底薪底薪不低于最低工资

发布日期:2020-02-20 13:12浏览次数:

案例:矿泉水公司的推销员没有拿到底薪

  小芬是上海一家矿泉水生产厂家的推销员,每天走街串巷拜访新老客户。在待遇方面,公司为她缴纳“三险”,工资是按销售业绩提成的,公司不发底薪。

  工作两个月后,小芬感到很苦恼:一个月卖出了500桶水,每本提成2元,总共也才拿到1000元,除去车费、房租和水电费等,收入实在少得可怜!

  后来,她在与朋友的交谈中得知,只要是公司职工就该拿“工资”,不拿工资只拿提成的做法是不对的。于是,她要求公司支付底薪。但是公司答复说:“我们对推销员实行的是计效工资,是按照工作实绩支付工资的,就不存在底薪的问题。”小芬更加疑惑了:这只是工资的计算方式不一样,还是法律规定公司员工必须得有底薪?为此,她向本报咨询公司的说法对吗?

  分析:

  企业不应把经营风险转嫁给劳动者

  长期以来,企业一直实行传统的计时工资制和计件工资制。近些年来,一些企业对分配制度进行改革,如小芬所在的公司对销售员实行计效工资制。计效工资的特点是将职工的工资,与其创造的产品或提供的服务所产生的效益直接联系起来,使工资收入能直接体现劳动价值,从而更好地发挥工资的激励功能。

  计效工资的适用对象主要有两种人员,一是企业中具有一定专业技能,并且从事产品开发,科技创新的技术骨干;二是在市场开拓、产品销售第一线工作的营销人员。当然,工作业绩能够定量考核的其他人员也可适用。

  上海市劳动和社会保障局《关于对科技创新和市场营销人员实行计效工资的指导意见》指出:计效工资可以由基础工资和业绩工资两部分组成。基础工资在参考劳动力市场工资指导价位的基础上,结合行业特性和本企业实际情况确定。业绩工资根据岗位特点确定。

  所谓基础工资,就是我们通常所说的底薪,业绩工资就是给职工的提成。实行计效工资势必因职工劳动价值的差异,而使工资水平拉开差距。劳动法相关法规对职工工资权益的保障也明确规定,劳动者只要提供了正常的劳动,他的底薪就应当得到保证。企业不应把经营风险转嫁给劳动者。也就是说,只要小芬在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务,无论销售业绩如何,每个月都是应当拿到底薪的。

  提醒:

  底薪不能低于最低工资标准

  底薪是公司和员工约定的保底工资,不同于当地政府部门规定的最低工资标准,但不得低于当地最低工资标准。要注意的是,最低工资标准适用的前提是劳动者提供了正常的劳动,也就是在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等按照规定休假期间,以及依法参加国家和社会活动期间如参加选举等视为提供了正常劳动。劳动者因本人原因造成在法定工作时间内未提供正常劳动的,不适用最低工资标准。

  《上海市企业工资支付办法》明确规定,工资每月必须至少支付一次。用人单位支付劳动者的工资低于本市最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的补偿金。从去年71日开始,上海市的月最低工资标准调整为570元。

  另外,下列项目不作为最低工资的组成部分,企业应另行支付:一、延长法定工作时间的工资报酬;二、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴;三、个人应缴的养老、医疗、失业保险费和住房公积金;四、伙食补贴、交通费补贴、住房补贴。

 

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